南京市中医院cr26072902项目院内比选公告
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干部人才岗位适配性分析研判及成长路径规划
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为落实省公司“334”青年培优工程深入推进及岗位任职资格体系建立的相关要求，解决当前系统存在的人岗匹配智能化分析功能缺失、人才培育路径辅助决策不足等问题，计划开展人才标签体系构建、岗位适配性智能分析及“一人一策”方案智能生成等应用研究，科学指导提升干部人才选育的科学性、精准性。
一、总体思路
研究综合运用规则推演与数学模型相结合的方式展开，深度结合院内不同发展通道的人员需求特性，构建人岗分析及匹配、“一人一策”智能化生成平台，该平台可实现知岗、知人、人岗匹配、“一人一策”等功能。总体思路如下图1所示：
图1 干部人才岗位适配性分析研判及成长路径规划构建思路
具体的功能介绍如下：
1、 知岗
作为“人岗匹配”的起点，只有了解岗位，才能判断人是否适合。知岗主要通过分析岗位说明书、岗位流动性和岗位发展通道等完成，最终明确岗位所需要的人才标签。
（1）岗位说明书电子化
将“纸质说明书”转化为可检索、可关联、可分析的数字资产。
（2）岗位流动性分析
岗位流动性分析从人员流动、任职周期、发展方向三个维度构建框架，各维度通过具体分析形成明确的价值输出。
人员流动维度：通过分析岗位人员的流动去向及对应人数，能够助力发现岗位流动规律，为后续人员配置调整与风险预判提供参考。
任职周期维度：聚焦岗位平均任职周期，可辅助评估岗位的“发展周期属性”，帮助判断该岗位是否存在短期高频流动、中期稳定过渡或长期固化任职的特征。
发展方向维度：通过分析岗位平调转岗、晋升职务/职员、转聘专家的比例，进一步辅助评估岗位的“发展路径属性”，清晰呈现该岗位对员工职业成长的发展导向。
（3）岗位需求标签化
岗位标签体系的设置需结合岗位说明书及各类发展通道（专家通道、职员通道、职务通道、省公司挂职定向）的特性，针对性构建符合各场景要求的标签内容。
岗位说明书标签：以岗位说明书为依据，提取其明确要求的任职条件（含学历、工作年限、技术职称 / 技能等级、政治面貌等）及岗位关键能力，最终形成对应标签。
专家通道标签：聚焦专家发展通道，提取该通道人员任职所需的“必备条件 + 业绩条件”，构建专属标签。
职员通道标签：同岗位说明书标签。
职务通道标签：以《国网江苏省电力有限公司各层级典型岗位基础任职条件体系（334 岗位资格任职体系）》为依据，提炼职务任职资格条件后形成。
省公司挂职定向标签：针对省公司挂职定向岗位，提取挂职资格条件，形成特定标签。
2、 知人
“胜任素质”是助力公司实现“知人”的重要工具之一。本次分析主要从岗位需求角度，聚焦人员胜任能力展开；同时从岗级变化等维度切入，分析人员成长属性。
（1）人才岗级变化曲线
分析同一批入职人员的岗级变化曲线、以及相似岗位中曲线走势相近的人员，通过群体参照、岗位对标的方式，打破对员工的“单一化、静态化”认知，实现对其能力、潜力、适配性及发展需求的多维度、动态化分析。
（2）人才分类标签
从岗位需求维度出发，岗位需求标签是基于岗位需求本身进行标签化计算的结果；尤其针对职务通道岗位，还需梳理人才履历，并依据规则（专业型：岗位经历仅限安全生产或市场营销相关领域；复合型：岗位经历需包含综合型领域，且具备安全生产或市场营销任一领域经历；综合型：岗位经历仅限党建综合领域）判断人员所属的人才类型。
3、 匹配
知人善任是实现“人岗匹配”的关键收尾环节，主要通过 “人与岗” 标签匹配、“人与人”对标找差两种核心方式推进。其中，“人与岗”匹配通过统计岗位需求标签与人才分类标签的重合度来实现；“人与人” 对标找差则聚焦待选人员表现，将其与岗位历史优秀人员的表现进行对比，进一步筛选出适配人选。通过上述两种方式，可形成量化参考依据，为岗位精准筛选适配人才提供坚实的数据支撑。
4、 “一人一策”
基于“人岗匹配”的结果，输出可视化的差距明细清单；依托方案智能生成功能，为员工精准定制个性化“一人一策”方案。
二、功能设计
1、 知岗功能设计
（1） 岗位说明书电子化
可视化检索、查询岗位档案。如下图2、图3所示：
图2岗位检索界面
图3岗位详情
（2） 岗位流动性分析
收集各岗位历任人员的基础信息、任职周期及岗位转岗/晋升职务/职员/转聘专家比例数据。
（2.1）人员流动维度。通过分析岗位人员的流动去向及对应人数，能够助力发现岗位流动规律，为后续人员配置调整与风险预判提供参考。如下图4所示：
图4岗位人员流向
（2.2）任职周期维度。通过岗位任职周期分析可以评估岗位的“发展时间属性”，以平均任职周期采用“四分位数二分法”（突出 “明显长 / 短”，若平均任职周期长度在整体的25%以下，可以认为该岗位存在“短期高频流动”属性；若平均任职周期长度在整体的75%以上，可以认为该岗位存在“长期固化任职”属性；处于中间水平的，可以认为该岗位存在“中期稳定过渡”属性），展示效果如下图5。
图5岗位任职周期信息
（2.3）发展方向维度。通过分析平调转岗、晋升职务/职员、转聘专家比例（当某项比例占50%以上）可以评估岗位的“ 发展路径属性”，可分为“平调转岗率高”、“职务晋升率高”、“职员转化率高”、“专家转聘率高”标签。如下图6所示：
图6发展方向
（3） 岗位需求标签化
岗位需求标签分为岗位说明书岗位标签、专家通道标签、职员通道标签、职务通道标签、省公司挂职定向标签。
（3.1）岗位说明书标签分为必备条件标签和岗位关键能力标签。
必备条件标签：参考《国网江苏省电力有限公司直属单位典型岗位说明书（电科院）》内容，提取岗位说明书任职资格条件栏中的“一、基本条件”。
例：办公室文档主管（一般管理岗）基本条件有如下要求（其中所学专业、执（职）业资格、相关岗位工作经历年限无特殊要求予以删除）。
文化程度：大学本科及以上（文化程度标签：可以分为专科、本科、研究生）；
技术职称或技能等级：中级及以上专业技术资格（技能等级标签：可以分为初级、中级、高级；技术职称标签可以分为中级、副高、正高）；
政治面貌：无（政治面貌标签：可以分为中共党员、其它）；
工作年限：研究生3年及以上，本科生5年及以上（工作年限标签：按实际工作年限标注）；
岗位说明书关键能力标签：从岗位说明书中提取岗位关键任职能力需求标签。
例：“办公室文档主管（一般管理岗）”，从工作作风、能力特长、性格特征角度，提取岗位关键能力标签。如下图7：
图7文档主管岗位说明书
提取岗位关键能力标签结果：
维度 能力 评判依据
工作作风 严谨细致 保障机要文件、档案管理等工作精准无误，避免疏漏。
认真负责 对文书流转、档案归档等全流程工作秉持高度责任感，确保规范。
积极创新 推动协同办公系统实用化、创新公文处理方式，提升工作效能。
能力特长 文档管理 精通档案管理、文书管理知识，掌握档案查阅、保管、归档的专业方法，能应对复杂档案问题（如历史文件梳理）。
公文能力 不仅熟练撰写公文，更需 “创新应用 + 指导他人”（如解决公文写作疑难、规范部门发文格式），具备专业领域的 “标杆能力”。
沟通协调 需独立开展跨部门催办、指导工作（如教新员工公文规范），具备 “主动沟通 + 精准表达” 能力，推动工作衔接。
性格特征 沉稳谨慎 处理印鉴、机要等敏感工作时，需性格沉稳，决策和操作 “慢思考、稳执行”，避免因急躁导致疏漏；面对制度边界，需谨慎判断，不越权、不逾矩。
细心耐心 应对收发文排版、档案索引编制等繁琐事务，需 “抠细节”（如文号格式、归档目录准确性）；指导他人时（如教新人公文写作），需耐心答疑，拆解复杂规范，体现 “专业 + 服务” 的双重性格。
闭环思维 文书档案是单位历史和秩序的载体，需对 “文件安全、流程合规” 主动担当，从文件接收至销毁全周期负责，形成 “闭环思维”。
协作性佳 催办工作需联动多部门，性格上需 “善于配合、乐于沟通”，以服务意识推动跨部门协作（如主动提醒业务部门归档），而非被动等待。
将岗位需求标签进行可视化展示，如下图8所示：
图8岗位需求标签可视化
（3.2）专家通道标签分为必备条件标签和业绩条件标签（参考党委会汇报材料-关于《2024年优秀专家评选工作方案》制定情况的汇报）。
优秀专家评选分为两个类别，分别为科技研发类、生产技能类。
按申报范围
类别 科技研发类 生产技能类
申报范围 无特殊要求 四级副职及以上领导人员、管理类及职能部门技术类岗位职工不参评
按必备条件（其中政治素养等作为必然条件且无法量化，不列出）
序号 必备条件
1 现从事且累计从事本专业（领域）工作达到10年以上，另外特别优秀者（作为主要完成人“一等奖前5位、二等奖前3位、三等奖第1位”获得省部级以上科技奖项或国网公司级技能竞赛获得个人前六名），可放宽至五级专家不少于不少于6年，四级专家不少于8年。
2 近3年绩效等级积分累计不低于4.5分，且上年度绩效考核结果为B级及以上
3 近3年无违规、违纪行为，没有发生过直接责任的安全生产事故，无重大失误或造成不良影响
4 年龄未到退休日期
按业绩条件
类型 业绩条件
科技研发类（满足两项） 1. 作为主要负责人（前3名）承担过省公司级及以上科技项目
2. 相关领域学科带头人或国内外重要学术组织担任职务
3. 担任过省部级/国网公司（重点）及以上实验室主任、副主任或主要骨干，担任过省公司级实验室负责人；担任过国网公司级及以上攻关团队负责人或骨干，担任过省公司级攻关团队负责人
4. 本专业奖项。国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖（排名不限）；中国专利金奖、银奖（排名不限），优秀奖（前3完成人）；省科学技术奖、中国电力科学技术奖、中国标准创新贡献奖、国网公司科学技术奖的特等奖前9完成人、一等奖前7完成人、二等奖前5完成人、三等奖前3完成人。地市级科技进步奖特等奖完成人（排名不限）、一等奖前5完成人、二等奖前3完成人、三等奖第1完成人
5. 地市级及以上科技人才称号
生产技能类 设备运检 （满足三项） 1. 地市级及以上个人综合荣誉，包括劳模、工匠、岗位技术能手等人才称号；或省部级及以上技能竞赛（比武）个人三等奖或团体二等奖及以上奖励
2. 作为专家参与市公司级及以上单位组织的专业设备质量问题分析、故障分析、事故调查、重大检修方案审查、技术方案论证等工作10次及以上
3. 作为主要技术骨干及时处置本专业影响电网安全的重大设备异常、事故10项及以上
4. 主要发明人（前3名）取得本专业相关授权发明专利1项及以上或实用新型专利3项及以上
5. 主要成员参与3项本专业省公司级及以上标准、制度、规程、规定等编制工作；或在行业、国家标准化技术委员会担任职务的
6. 作为主要技术骨干或专家参与重要工程生产准备、调试验收、重大检修（施工）方案编制等工作10次及以上。
7. 独立或作为第一作者发表本专业相关行业正式出版发行期刊论文2篇及以上；或出版本专业相关著作（前3名）1部及以上；或独立完成解决现场难题的专业技术报告或故障分析处理报告5篇及以上。
8. 作为主要技术骨干在本专业工作中形成典型经验1项及以上，并在公司系统内推广应用。
9. 作为授课教师，参与省公司组织的本专业培训2次及以上。
10. 作为主要成员参与完成国家级科技研发项目1项及以上；或作为主要完成人（前3名）完成国网公司级科技项目1项及以上；或作为主要完成人（前3名）完成省公司级科技项目2项及以上；或作为主要完成人（前3名）完成省公司级及以上成果转化、孵化项目2项及以上。
11. 参加本专业卓英班培养且培训成绩优秀的。
调度运行 （满足两项） 1. 获得地市级及以上个人综合荣誉，包括劳模、工匠、岗位技术能手等人才称号；或省部级及以上技能竞赛（比武）个人三等奖或团体二等奖及以上奖励；或地市级技能竞赛（比武）个人二等奖或团体一等奖及以上奖励。
2. 获得省部级科技类三等奖及以上奖励；或作为主要完成人（前3名）获得省公司级科技类二等奖及以上奖励1项及以上；或作为主要完成人（前3名）完成省公司级正式立项的科技项目2项及以上；或作为主要完成人（前3名）获得省公司级及以上QC成果或职工技术创新二等奖及以上奖项。
3. 在公司系统本专业具有较大影响力，作为受邀专家参与省公司级及以上单位组织的本专业故障分析、重大专业技术方案论证、重点工程或科研项目技术评价、技术研讨交流等工作3次及以上。
4. 作为主要完成人（前3名）制订本专业省公司级及以上制度、标准、规程、规定等1项及以上；或作为主要完成人（前3名）制订省公司级及以上正式发布的发展规划、改革方案等2项及以上。
5. 作为主要发明人（前3名）取得本专业相关授权发明专利1项及以上。
6. 作为第一作者在中文核心期刊发表本专业相关论文2篇及以上；或作为前六名作者在百佳图书出版社出版本专业相关著作1部及以上。
7. 作为主要完成人在本专业工作中形成典型经验1项及以上，并在公司系统内推广应用；或作为省公司级及以上职工创新工作室负责人，带领团队取得省公司级及以上创新成果。
8. 近3年年均承担省公司级及以上单位组织的本专业授课不少于24学时；或担任2名及以上员工的技能师傅或职业导师，指导徒弟取得重要成绩。
9. 作为专业领域技术带头人，担任省公司级及以上技术创新团队或实验室负责人。
10. 参加本专业卓英班培养且培训成绩优秀的。
信息技术 （满足两项） 1. 作为主要完成人承担过省公司级及以上数字化重点项目、重大工程、关键技术攻关、重大政策制定、重大事件处置、重大活动保障。
2. 作为主要完成人获得过本专业省公司级及以上数字化专业科技奖项、数字化专业技能类荣誉称号或表彰表扬（包括但不限于“先进模范”、“先进个人”、正式公文表彰或表扬等）；或在中文核心期刊发表论文2篇及以上。
3. 作为主要人员参与数字化重大任务攻关、数字化技术技能创新、业务流程优化、团队建设、技术人才培养等，并作出突出贡献；或牵头制订数字化相关制度、标准、一线生产作业指南等2项及以上；或牵头开展一线创新，形成典型经验并推广应用。
4. 作为主要人员带领一线团队完成所申报专业相关的一线技术革新，在一线实际工作中获得明显经济效益、社会效益；或担任本单位技术创新工作室（团队）负责人，带领开展一线实用技术研究并取得成果。
电网建设 （满足三项） 1. 作为项目主要负责人或专业负责人，参与公司重点工程，且参与工程获得过省公司级奖项1项及以上；或在电网工程建设设备质量管控方面提出创新管理举措，并作为主要完成人（前3名）获得省公司级及以上管理创新奖1项以上。
2. 依托公司重大工程开展相关领域重点难点问题专项攻关1项及以上或作为主要完成人制定在省公司层面推广应用的标准化成果。
3. 获得省公司级及以上电网建设专业技术技能类竞赛三等奖及以上奖项。
4. 获得省公司级及以上技能类荣誉称号。
5. 作为主要完成人获得省公司级及以上奖项一等奖1项或二等奖2项及以上。
6. 作为专业领域权威在专业技术技能人才培养、梯队建设方面做出重要贡献，近3年年均承担省公司级及以上培训授课或资源建设任务不少于24课时，且师带徒（以签订师徒合同为准）不少于2人，指导徒弟或带领团队取得重要业绩；或作为职工创新工作室（劳模、技师）负责人，带领团队取得积极创新成果。
7. 作为主要完成人，完成省公司级科技项目1项及以上；或作为主要负责人（前3人），完成省公司成果转化、孵化项目2项及以上；或参与制订国家标准、行业标准或企业标准1项及以上；或在行业、国家标准化技术委员会担任职务的。
8. 作为主要完成人在中文核心期刊发表论文1篇及以上；或作为主要完成人获得授权发明专利1项及以上；或作为主要完成人出版专业领域技术专著1部及以上。
9. 参加本专业卓英班培养且培训成绩优秀的。
（3.3）职员通道标签（同（3.1）岗位说明书标签）
（3.4）职务通道标签
按申报范围。
类别 提任四级副职 提任四级正职
申报范围 应在一般管理（技术）岗位、班组长或班长助理（专业工程师）岗位累计工作2年及以上，或五级领导人员岗位工作1年及以上；特别优秀的可适当缩短，但最短不少于6个月，需事前报上级组织部门审核备案。其中，综合类职能部门和业务机构[ 综合类职能部门和业务机构包括办公室（党委办公室）、人力资源部（党委组织部）、党委党建部（党委宣传部、工会办公室、团委）、纪委办公室、审计监管部等职能管理部门和相对应的业务机构。]一般管理（技术）岗位提任四级副职的，相应工作年限增加不少于1年。 应在四级副职岗位工作2年及以上，或四级副职和五级正职岗位累计工作5年及以上、且任四级副职岗位必须满1.5年。
（3.5）省公司挂职定向标签
按必备条件。
条件 本部挂职 基层挂职 实岗历练挂职
一般应具备全日制本科及以上学历，工作年限应符合国家电网公司关于生产一线工作年限的要求。 符合公司“334”青年员工培优工程的实施意见中相关任职条件要求。 近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效等级为B级及以上 具备 具备 具备
一般应具有相同或相近专业岗位1年及以上工作经历，且无公司本部同层级挂职、任职经历。其中，挂职处室负责人的，一般应具有同一层级的相同或相近专业2年及以上任职经历。 具备
2、 知人功能设计
（1） 人才岗级变化曲线
（1.1）分析同一批入职人员的岗级变化曲线
若某员工岗级持续领先于同批平均水平（如入职 1 年升 1 级，同批平均 2 年 1 级），说明其对业务的理解速度快、岗位技能掌握效率高，能快速独立承担任务甚至创造超额价值，属于“高适应、高产出”型员工。
若岗级长期滞后于同批（如入职 3 年未升级，同批超 80% 已升级），则需进一步排查：是对岗位的理解存在偏差（如岗位要求的核心能力与个人优势不匹配）、工作方法低效（如执行强但缺乏思考），还是主观动机不足（如职业目标不清晰），为后续沟通和辅导提供方向。
部分员工可能前期慢、后期加速（如入职 2 年未升级，第 3-4 年连升 2 级），这类曲线往往对应“厚积薄发”的特质 ， 可能前期在积累基础能力（如跨部门协作经验、复杂问题分析逻辑），后期能力形成闭环后爆发，属于“潜力型”员工，需关注其能力突破的关键节点（如参与了某重点项目、承担了管理角色），判断其未来可承接的更高阶任务。
若曲线前期快、后期平缓（如入职 1 年升级，后续 3 年无变化），则可能面临 “成长天花板”，要么当前岗位的能力要求已触达个人上限，要么缺乏新的挑战（如重复执行同类任务，无能力拓展空间），此时需评估是否需要通过轮岗、调岗或赋予新职责来激活其潜力。
（1.2）分析相似岗位中岗级变化曲线走势相近的人员
通过 “相似走势同伴” 对标学习。相似岗位（如同一部门的“干部与员工主管”“劳动组织主管”）的岗级变化曲线走势相近，意味着这些员工面临的“业务场景、核心挑战、能力要求”高度重合。
若自身与某员工均呈 “先波动后稳定” 的曲线，可主动交流“低谷期如何调整工作方法”“如何快速掌握岗位核心技能”，获取可复用的经验。
若某员工的曲线 “持续上升且突破瓶颈”（如从 “合格”跃升至“卓越”），且与自身岗位相似，可对标其“绩效增长点”（如该员工通过优化客户分层策略提升转化率），明确自己需补充的能力（如客户分层分析能力）。
（2） 人才分类标签
（2.1）标签标注
针对岗位需求标签和人才履历经历标签，开展人才标签化计算工作。
（2.2）可视化展示
将人才标签分类别标识并进行可视化展示，如下图9所示：
图9人才标签可视化
3、 人岗匹配功能设计
（1） 岗位说明书
（1.1）必备条件标签（初筛）
例如“办公室文档主管”必须满足：
文化程度：大学本科及以上；
技术职称或技能等级：中级及以上专业技术资格；或技术职称标签可以分为中级及以上；
工作年限：研究生3年及以上，本科生5年及以上；
生成《资格匹配报告》：明确标注“达标项/不达标项”及依据，如“王工不匹配办公室文档主管，因学历为本科且工作年限仅 4.5 年（距要求差 0.5 年）”。
（1.2）关键能力标签匹配阶段（精筛）
从工作作风、能力特长、性格特征角度进行匹配度计算。
示例：李工申请“人才开发培训主管岗”，该岗位共有“岗位说明书关键能力标签”标签10个，李工匹配7个，则匹配度0.7。
（2） 专家通道
（1.1）必备条件标签
满足专家筛选的必备条件。
（1.2）业绩条件匹配阶段（精筛）
将符合必备条件的专家进一步进行筛选，匹配业绩条件并进行匹配结果排序，排序条件可设置为满足项的个数、某项获奖或者满足条件的个数等排序（排序项可以自由组合）。
以下是某次专家推荐匹配的结果，先按满足项的个数倒序，后按本专业奖项个数倒序排序示例：
1. 陈工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：满足四项，本专业奖项获得3个。
2. 黄工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：满足三项，本专业奖项获得5个。
3. 白工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：满足三项，本专业奖项获得3个。
4. 李工申请科技研发类“五级专家”，必备条件匹配结果为：满足，业绩条件匹配结果为：不满足，原因为李工只满足五项中的一项，不达标。
（3） 职员通道
收集四五级职员中，历史上绩效等级为“A”的人员及其对应岗位信息（绩效为 “A” 即认定该员工具备对应岗位的胜任能力）。在此基础上，进一步分析此类绩效优异人员的表现模式：是在所有岗位中均表现突出，还是仅在特定岗位上表现优异？若为前者，说明该员工自身综合素质优异；若为后者，则表明该人员的个人特征与特定岗位高度匹配，其特征可作为该岗位的需求特征标签，可以此特征标签去进一步筛选符合条件的人员。
（4） 职务通道（筛选人员进入储备库）
（4.1）必备条件（初筛）
满足担任职务的必备条件。
（4.2）进一步匹配（精筛）
收集四级领导人员中，历史上绩效等级为“A”的人员及其对应职务信息（绩效为“A”即认定该员工具备对应岗位的胜任能力）。在此基础上，进一步分析此类绩效优异人员的表现模式：是在所有岗位中均表现突出，还是仅在特定岗位上表现优异？若为前者，说明该员工自身综合素质优异；若为后者，则表明该人员的个人特征与特定职务高度匹配，其特征可作为该岗位的需求特征标签，可以此特征标签去进一步筛选符合条件的人员。
（5） 省公司挂职定向
提取人员学历、工作年限、履历经历、绩效积分等信息筛选满足省公司挂职定向条件的人员。
4、 “一人一策”功能设计
为员工制定个性化职业发展路径，需结合人才特征与岗位特性，构建“目标锚定 — 差距量化 — 路径生成”的闭环体系，重点解决 “学习内容与岗位需求脱节”的痛点。
（1） 差距分析模型（基于人岗标签匹配结果）
（1.1）生成《能力差距清单》
系统自动比对员工当前标签与目标岗位标签的差距，生成《能力差距清单》。
员工：陈工（潜力型、复合型）
目标岗位：财务资产部预算成本主管
差距量化：
1. 专业技能：「财务专业硬实力」标签缺失→需补充学习
2. 项目经验：业财实操能力不足→需至少参与1个业财相关项目
（2） 学习路径 “双线融合"（如何弥补差距）
（2.1）知识线（专业技能学习）
课程匹配：基于电力行业知识库，自动推荐认证课程。例：财务相关认证。
培训推荐：“业财实操能力”差距→推荐《业财实操系统培训》。
（2.2）实践线（项目经验积累）
项目匹配：结合挂职交流、项目历练机制，推荐实践任务。
为晋升四级职务的员工：安排 “跨部门项目协调岗” ，积累 “团队协作 + 资源统筹” 经验。
三、 日常工作场景收集
此模块旨在梳理并收集部门日常工作中可固化的标准化场景，通过程序开发将其自动化替代，从而有效减轻员工日常工作压力。具体包括但不限于以下场景：日常基础报表制作、机构分布与人员结构统计报表生成、员工考勤数据处理、财务报表汇总核算、人员信息管理等。同时，模块还可针对不同工作需求，开发各类实用性小工具，为日常办公提供全方位支持。
例如：
（1）谈话记录小工具
（1.1）小工具业务逻辑描述
本工具用于自动解析人员的谈话记录，将人员的谈话记录表现按照时间线可视化展示。
（1.2）输入数据示例
Xxx人员谈话记录.docx
（1.3）输出数据示例
可视化展示人员谈话记录及时间线。
（2）xxx小工具
（2.1）小工具业务逻辑描述
.......
（2.2）输入数据示例
.......
（2.3）输出数据示例
.......
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